منبع: سیدجوادین؛۱۳۷۸،۴۵
۲-۴-۶-۵- دستیابی به اهداف برنامه های راهبردی وکاهش هزینه های نیروی انسانی
نظام پرداخت برای دستیابی به اهداف مناسبی شامل اثربخشی وتعادل ایجاد می گردد. این اهداف به طور وسیعی در استراتژی های سازمان دیده می شوند. اثربخشی بر مبنای ویژگی های زیر تعریف می شود:
بهبود بهره وری
کنترل هزینه های کار
اغلب این دو مورد را در اظهار اهداف پرداخت توسط کارفرما مانند تسهیل عملکرد سازمان، کنترل هزینه های کار، جذب وحفظ کارکنان لایق وشایسته وپاداش دادن به مشارکت ها وعملکردهای کارکنان بیان می شود. برابری حقوق یکی از اهداف اساسی وزیربنایی نظام پرداخت است.نماد پرداخت در جدول شماره۲-۱ سه بخش اساسی را بیان می کند: (سیدجوادین؛۴۴،۱۳۷۸)
خط مشی هایی که مبانی نظام پرداخت را شکل می دهند.
نگرشی که ابزار وروش های مدیریت جبران خدمات را نشان می دهد.
اهداف جبران خدمات با نتایج رضایت بخش مورد انتظار
۲-۴-۷- مدلهای سیستم جبران خدمات :
مدلهای مختلفی برای اجرای نظام جبران خدمات کارکنان طراحی وارائه گردیده که به طور مختصر به تعدادی از آنها اشاره می شود:(حسن پور؛۱۳۸۸ ، ۱۶۵-۱۷۳)
الف- مدل های اقتصادی- مالی:
مدل سیستم جبران خدمات هریکل واسلوکام[۴۷]
مدل سیستم جبران خدمات نیومن[۴۸]
طبق این دو مدل یک سیستم جبران خدمات جامع دارای دو بخش جبران خدمات مستقیم وجبران خدمات غیر مستقیم است.
ب- مدلهای اقتصادی- انسانی:
مدلهای اقتصادی- انسانی علاوه بر پاداش های بیرونی ومالی که کانون توجه مدلهای اقتصادی ومالی است، به بحث انگیزش وپاداش های درونی وغیر مالی نیز پرداخته اند. به عبارت دیگر این مدلها مبنای دسته بندی خود را انسان قرارداده وبه نیازهای متنوع اقتصادی واجتماعی آن توجه نموده اند.. مدل هایی که دراین تقسیم بندی قرار می گیرند می توان به موارد زیر اشاره کرد:
مدل سیستم جبران خدمات شولر که درسال۱۹۷۸ طراحی وارائه گردید ونظام جبران خدمات را شامل دوجنبه پاداش های درونی وبیرونی تقسیم بندی نموده است.
مدل مک کافری نیز پاداش های نظام جبران خدمات را به دو دسته پاداش های بیرونی ودرونی تقسیم کرده است. وجه تمایز آن با مدل شولر نحوه دسته بندی پاداشهای بیرونی است.
مدل هندرسون: این مدل جبران خدمات را به دو دسته جبرانی وغیر جبرانی تقسیم کرده است.
مدل نوء وماندی: این مدل سیستم جبران خدمات را به دودسته مالی وغیر مالی دسته بندی نموده است.
مدل سیستم جبران خدمات رابینز ودسنزو سیستم جبران خدمات را به دو بخش عمده پاداش های درونی و بیرونی تقسیم بندی نموده اند.تفاوت عمده این مدل با مدلهای قبلی در این است که پاداش های بیرونی را به دو دسته نقدی(مالی) وغیرنقدی(غیرمالی) تقسیم کرده اند. مقصود از پاداش های بیرونی غیرمالی همان سمبل های پست ومقام مانند دکوراسیون اداری انتخابی، پارکینگ، منشی خاص و… است. همچنین این مدل به جزئیات بیشتر پاداشهای مالی نسبت به مدلهای قبلی پرداخته شده که شامل سه طبقه برمبنای عملکرد ، پرداخت برمبنای عضویت قطعی وپرداخت برمبنای عضویت موقت هستند. (حسن پور و همکار-۸۸جلددوم:۱۵۴)
جبران خدمات مالى به دو قسمت تقسیم مى گردد: جبران خدمات مالى مستقیم و جبران خدمات مالى غیرمستقیم و مزایا.
الف: جبران خدمات مالى مستقیم پول نقدى است که شاغل به صورت حقوق، دستمزد، حق العمل و امثال آن دریافت مى کند.
ب: جبران خدمات مالى غیرمستقیم و مزایا شامل تمام دریافتى هاى مالی است که در قالب حقوق، دستمزد و حق العمل نمى گنجد، اما به طور غیرمستقیم براى شاغلین نقش مالى دارد. این دریافتى ها یا مزایا بسیار متنوع بوده، شامل انواع طرح هاى بیمه، طرح هاى بازنشستگى، خدماتى که سازمان ارائه مى دهد و امثال آن مى گردد.
جبران خدمات غیرمالى به دو گروه تقسیم مى شود: ۱٫ جبران خدمات غیرمالى که از شغل حاصل مى شود و آن رضایت و لذتى است که براى شاغل از طریق انجام وظایف شغلى معنى دار و پراهمیت حاصل مى گردد؛ ۲٫ جبران خدمات غیرمالى که از محیط شغل فراهم مى شود و آن، شامل فراهم کردن شرایط و محیط و فرهنگ سازمانى مناسب است به طورى که کارکردن در آن شرایط و فرهنگ براى شاغلین خوشایند باشد و همچنین کمک کند تا نیازهاى مهم کارکنان مانند نیازهاى اجتماعى برآورده گردد. موارد فوق، کل برنامه جبران خدمات سازمان را در برمى گیرد به طور کلی افرادى که براى انجام کار به استخدام سازمان در مى آیند، فقط به دلیل دریافت پول یا حقوق و مزایا، ساعت ها به کار نمى پردازند، بلکه علاوه بر آن به دنبال ارضاى نیازهاى سطوح بالاى خود مانند نیازهاى اجتماعى، مطرح شدن، کسب موفقیت مى باشند (همان منبع).
رابینز و دسنزو[۴۹]، سیستم جبران خدمات را به دو بخش عمده پاداش های درونی و بیرونی تقسیم بندی نموده اند. تفاوت عمده مدل این ها با مدل سایر صاحب نظران، این است که پاداش های بیرونی را به دو دسته مالی و غیر مالی تقسیم کرده اند. مقصود از پاداش های بیرونی غیر مالی همان سمبل های پست
و مقام مثل دکوراسیون اداری انتخابی، پارکینگ، منشی خاص و غیره است. همچنین در این مدل به جزئیات بیشتر پاداش های مالی پرداخته شده که شامل سه طبقه پرداخت بر مبنای عملکرد (مثل برنامه های حمایتی، پرداخت های ساعات غیر کاری و ..) و پرداخت بر مبنای عضویت موقت (مثل تسهیم سود، مدت عضویت در گروه کاری و …) هستند (حسن پور و عباسی؛۱۳۸۸ ،۱۷۲).
بسیارى افرادند که با وجود عدم حقوق مناسب، کار خود را دوست دارند و با نهایت سعى و تلاش به انجام وظایف خود مى پردازند. برعکس افرادى اند که با وجود حقوق مناسب در یک سازمان به دلیل شرایط محیطى و یا فرهنگ سازمانى نامناسب و همچنین عدم توجه به رشد و تعالى انسان، ارتباط خود را با سازمان قطع مى کنند. به طور کلی افرادی که براى انجام کار به استخدام سازمان در مى آیند، فقط به دلیل دریافت پول یا حقوق و مزایا، ساعت ها به کار نمى پردازند، بلکه علاوه بر آن به دنبال ارضاى نیازهاى سطوح بالاى خود مانند نیازهاى اجتماعى، مطرح شدن، کسب موفقیت مى باشند. (همان منبع).
نمودار۲-۳ استراتژی جبران خدمات از دیدگاه رابینز ودسنزو
منیع: حسن پور و عباسی؛۱۳۸۸ ،۱۷۲
مفاهیم اساسى در تساوى جبران خدمات مالى همچنان که گفته شد سازمان ها با طراحى مناسب نظام جبران خدمات مى خواهند به جذب و حفظ نیروى انسانى شایسته و افزایش انگیزه کارى آنها بپردازند. براى این که بتوانند به این مهم نائل شوند باید به منظور برقرارى انصاف و تساوى در نظام حقوق سازمان، کوشش نمایند. تساوى و انصاف در نظام حقوق سازمان، هم کارفرما و هم کارکنان را مورد توجه قرار مى دهد، همچنین توجه به تساوى و انصاف در نظام پرداخت نسبت به بیرون سازمان از موضوعات اساسى است (همان).
۲-۴-۶-۸- نظام جبران خدمات بر مبنای دانش وشغل
طبق دیدگاه مبتنی بر دانش، پرداخت به کارکنان دارای مهارت بالا نسبت به اجرای شغل ویژه مبتنی است. طبق دیدگاه مبتنی بر شغل، حقوق و دستمزد برای شغل مقرر شده است وکارکنان در شغل حرکت می کنند واز آن خارج می شوند.
جدول۲-۲ مقایسه برنامه های جبران خدمات مبتنی بر دانش وشغل

مبتنی بر شغل مبتنی بر دانش
برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.